一人ひとりの「人間力」と「組織力」の進化のための
「若手社員の動機づけ・育成手法」研修
【研修実施日：２０２２年６月～８月】
◆研修の概要
現代の若手の特徴や起こりうるコミュニケーションギャップ等をふまえ、
「モチベーションが低く、競争心・出世欲がない」
「何度言っても同じミスをしてしまう」
「前向きな発言をしているのに辞めていってしまう」
といった若手社員の言動の背景を理解し、実際の事例をもとにかかわり方や環境の作り方を学ぶ
◆困っていたこと◆
- 若手世代が比較的おとなしく、何を考えているのかわかりづらい
- 世代間で働くことに対しての考え方にギャップを感じる
- 休職者や早期離職者が後を絶たない
- 部下の言動に対して理解が難しく、教育する上司側が疲れてしまう
- 社外の一般的な感覚が育てられておらず人のマネジメント力に課題がある
◆研修で得られた気づき◆
- 部下との関わり方や見立て（決めつけるのでなく、あくまで特性の1つ）の視点を学ぶ一方、自己の思考や物の見方の特性も理解する必要性がある。
- 発達特性については自身にも当てはまる所があり、今後の育成方法を検討する中で意識して活用していきたい。
- 若手育成についてのスタンスが3回の研修を通して大きく変わりました。
特に若手社員の傾向とコミュニケーションギャップは、私の若い時と大きく違い過ぎてショックすら受けました。
しかし、それを理解した上で会話をすることで、自身のストレスは軽減したと感じます。 - 簡単にできると思っていることが、若手社員は難しいと感じていることが意外と多い。
「わからないことは聞いて（相談して）」は若手にとっては難易度が高い。
この辺りの若手とのギャップを減らしていかなければならない。 - 状態が良くない方へのNGワードの中で「気分転換に○○してみたらどう？」というのは言ってしまいがち。
したくでも出来ない場合がある。
活コンからのコメント
「○○ができない、○○してくれない」と部下の方に対して感じたら、「そうさせてしまっている特性は何があるのかな」？と見立ててみてください。
その特性をお互いに認識をそろえることが出来れば解決策がきっと見えてきます。
◆実践したこと◆
問題
仕事を同時進行できず中途半端になっている。
段取りが悪く優先順位が付けられない。
実践
TeamsでTo doリストを作成性、タスクと進行状態の見える化。
叱り方褒め方を工夫し支援的なかかわりに。
効果
業務の抜けが低減。業務管理は改善傾向に。
問題
コミュニケーションや意見を言うことが苦手。
背景に専門的知識不足や対応方法がわからない等の不安がある。
実践
同じ悩みを抱える担当者同士の会議（ピアグループ）を実施し、相互共有とリーダーによるフォロー体制づくり。
効果
前向きなチャットや会議後も担当者同士の話合う場面が増えた。
問題
真面目で素直であるが、業務上の報連相ができない。
実践
できない理由を掘り下げ、報連相の必要の有無があいまいであることが判明。
定期報告のルール化。
自席以外の場所にて傾聴姿勢で確認した。
効果
定期報告の場を設けないときには、進捗が伝わらずピリピリしていた空気が、ルール化したことにより、話しやすい雰囲気に。
本人からの相談も増えたことで改善傾向に。
問題
不安感からくる未経験業務への拒絶。
プライドが高く弱い自分をさらけ出せる関係性が少ない。
聞きたいことを周囲に聞けない。
実践
月1回の1on1MTの実施。
目線を合わせ、本人が一番話したい事、聞いて欲しい事を話してもらう場とした。
効果
誰にも話せていなかった悩みを話すことができ、業務に前向きさがみられた。
話を聴いた後にネガティブフィードバックをしたことで、自身の課題を素直に聞き入れることができた様子。
活コンからのコメント
取り組みも素晴らしいですが、「部下の成長のために」と思っていたのが、気づいたら上司である皆さん自身が成長を感じられているのではないでしょうか。
是非継続していただけましたら幸いです。
◆研修の評価
